方培伟等：超龄用工新规合规管理解读与企业HR应对指引

随着2026年7月1日《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的正式施行，超龄用工管理正式步入“有法可依”的新阶段。本文以广东区域为限，从企业HR合规管理视角出发，解析新规对超龄用工性质的调整、企业用工协议的内容更新要求，以及从入职到离职各环节的操作建议，旨在为企业HR及法务人员提供一份兼具政策解析与实务操作价值的管理指引。

长期以来，超龄用工的法律性质在“劳动关系”与“劳务关系”之间摇摆不定。在广东现行司法实践中，无论超龄劳动者是否享受退休待遇，其用工性质仍被界定为劳务关系。然而，新规的出台打破了这一格局。根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，涉及超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，将参照劳动关系项下的相关规定处理。这意味着，超龄用工关系呈现出“核心权益劳动关系化、非核心权益劳务关系化”的二元特征（如下图所示）。

因新规将劳动关系项下的基本权益纳入超龄用工的劳务关系中，由此而产生的争议解决路径也因“事”而异，即：因涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益的争议，则纳入劳动监察、劳动仲裁范围，而除此之外，则排除于监察或仲裁受理范围而纳入民事案件并由人民法院直接受理。前述路径虽表述清晰，同一法律关系项下的争议却分属不同的解决渠道，有些由简化繁，而且，争议解决成本更高！

新规以部门规章形式，对超龄用工劳务关系中的双方权利义务进行了强制性调整，核心要求包括如下：

1. 书面用工协议的强制要求：用人单位须与超龄劳动者签订书面协议，协议内容应至少包括用工期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

2. 基本权益保护劳动关系化：参照劳动合同法项下的劳动者权益，明确将劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益纳入劳动法保护框架，突破“有劳动关系才有劳动保护”的传统限制。

3. 选择性权益保护：作为类似的不完全劳动关系，新规未赋予超龄劳动者完整劳动合同法权利（如经济补偿、解雇保护等），体现了立法者在权益保护与企业用工灵活性之间的平衡考量。此灵活性，更增加了用工协议的重要性，更需要企业以劳动人事管理制度等雇佣政策来对冲此灵活性带来的管理风险。

新规落地后，企业HR应围绕“用工关系识别—协议更新—制度调整—流程完善—社保合规”五大核心环节，构建完善的超龄用工合规管理体系：

1. 用工关系识别：以劳动管理为纲，明确用工定位

新规前，劳务关系与劳动关系“井水不犯河水”（注：工伤先行先试的部分地区除外），但新规以劳动管理为标志将劳动法项下的部分劳动者基本权益平移到劳务关系，以致超龄员工与企业间劳务关系一分为二，即：有劳动管理的劳务关系+无劳动管理的劳务关系，前者如保安保洁等超龄岗位，后者如管理或技术顾问（如下表所示）。

面对超龄就业者，若企业需要对其进行考勤、绩效、奖惩等管理，如同其他建立劳动关系的正式员工，则属于有劳动管理的劳务关系。反之，若企业只需要其工作结果而对其完成工作的过程或形式均无要求，也无劳动人事管理制度的服从与遵守的要求，则此属于无劳动管理的劳务关系。若企业确定选择“有劳动管理之超龄用工”，则进入第2步：

2. 用工协议更新：结合新规要求，完善条款内容

因从业者身份不同，造成相关方适用的法律关系不同，新规落地，更如是。企业应根据新规的要求更新完善其用工协议，条款包括如下：报酬及其构成与支付、正常工作时间劳动报酬或加班费计算基数、工时制与工作时间、岗位及其性质（是否涉及职业病危害因素/保密等）、休息休假（如明确超龄劳动者是否享受带薪年休假等）、合同解除与终止、安全生产保障措施等。

3. 规章制度调整：将超龄劳动者纳入民主程序与告知范围

企业在制定或修订涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等劳动人事管理制度时，应将超龄劳动者纳入民主程序的征求意见范围。制度生效后，还应以书面方式告知超龄劳动者本人。

特别提示：若企业民主程序以工会为载体，应注意超龄劳动者可能并非工会成员，存在程序瑕疵风险。建议企业建立“超龄劳动者民主参与”的替代程序，如专题座谈会、书面征求意见等。

4. 职业健康管理：特殊岗位的全流程防控

若超龄劳动者岗位涉及职业病危害因素等，则企业应当在入职时履行告知义务，在入职后为超龄劳动者建立个人职业健康档案并安排年度职业健康体检，在双方用工协议解除或终止前，企业应提前安排超龄劳动者进行离职职业健康体检。

5. 工伤保险与社保缴纳：明确责任边界

无论超龄劳动者是否享受养老或医保待遇，企业均应及时为其单独参加工伤保险。若超龄劳动者的伤亡符合《工伤保险条例》所规定的工伤情形，在工伤保险缺失的情形下，超龄劳动者的工伤待遇将由企业独自承担。

若超龄劳动者不能享受养老或医保待遇，双方可通过书面形式协商一致，由企业为其缴纳职工基本养老保险、职工基本医疗保险，并各自承担应当缴纳的费用，由企业代扣代缴超龄劳动者个人应缴部分。

从2008年劳动合同法确立的“劳动关系—劳务关系”二分法，到2021年新就业形态劳动者权益保障的“三分法”（完全劳动关系+不完全劳动关系+劳务关系），再到本次《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》对超龄用工权益保护的专门规范，我国劳动用工法律体系正在经历从“身份识别”到“权益保障”的模式转型。面对超龄劳动者的存量与增量双重叠加，超龄用工管理必将成为企业HR未来数年的核心工作之一。唯有主动适应新规、系统构建合规体系，方能在政策变化中行稳致远，实现用工合规与组织效能的双重提升。