2022年12月7日，国务院联防联控机制综合组发布《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（简称“新十条”），就“划分风险区域”“核酸检测”“隔离方式”等疫情防控的焦点问题作出10条具体的政策规定。
面对国内疫情以及疫情防控措施的新变化，用人单位的用工管理工作也将面临新的挑战。我们总结如下劳动用工相关热点问题问答（针对广东地区），侧重实务操作指引，以期助力企业有序、安全进行用工管理。
根据“新十条”，高风险岗位从业人员（例如商场超市、快递、外卖等从业环境人员，与入境人员、物品、环境直接接触的人员等）和高风险区人员须按照有关规定进行核酸检测，其他人员愿检尽检；除养老院、福利院、医疗机构、托幼机构、中小学等特殊场所外，不要求提供核酸检测阴性证明。重要机关、大型企业及一些特定场所可由属地自行确定防控措施。
因此，除非用人单位/人员属于上述需要特殊管理的情况，一般情况下用人单位不得强制要求员工日常进行抗原检测，抗原检测试剂也并不属于常规必要的劳动防护用品。但是，从为员工提供安全工作环境角度考虑，建议用人单位可以适当做好物品准备。员工确因本职工作需要进行抗原检测的，由用人单位提供抗原检测试剂或承担抗原检测试剂费用。
基于特殊期间抗原等测试也可能存在误差，建议用人单位告知员工可按照规章制度规定暂时先申请病假，用人单位暂时先发放病假工资。如果员工在休病假过程中确诊的，则按照现行政策处理（参见本文问题4）。
在未确诊时，如果员工身体条件允许且不申请病假的，双方也可协商一致调整为居家办公。若员工在居家办公期间工作时间、工作内容无实质变化的，用人单位应正常发放工资，但可根据合理原则取消与实际出勤有关的交通补贴、伙食补贴等福利。
（1）用人单位可要求员工提供核酸检测阳性结果或抗原检测阳性结果证明，其中核酸检测结果可以通过粤康码核酸检测结果截屏/录屏体现，抗原检测结果不宜仅单独提供检测盒照片，可要求员工将身份证件与检测盒一并拍照，必要时可要求检测多次；（2）建议同步要求员工说明自身状况，包括何时检测出阳性结果、何时出现发烧等症状、目前选择集中隔离或居家隔离等；（3）由人事部门及时登记上述情况并要求员工加强健康监测，视情况确定是否安排居家办公。若员工提交虚假证明以骗取新冠感染者待遇的，用人单位可以按规章制度规定予以违纪处理。
此外，受限于外部条件，对于暂时不具备核酸检测或抗原检测条件的员工，以自身疑似阳性感染为由告知用人单位其不能正常返岗上班的，鉴于处于疫情特殊时期，建议用人单位按照如下灵活方式处理：
（1）可以告知员工暂时按病假待遇处理，但保留要求员工进一步提供证明材料的权利；
（2）如果该员工在合理期限内能提供核酸检测或抗原检测阳性证明的，则用人单位按照现行政策给予相关工资待遇；
（3）如果员工在合理期限内仍不无法提供上述证明的，则暂时改为按无薪事假处理。以上应注意保留告知以及沟通过程记录。
（1）按照现有政策，用人单位应当向该类员工支付隔离期间的正常工作时间工资。目前暂时没有关于按照病假工资待遇标准处理的相关依据。
根据《传染病防治法》第41条、卫健委发布的2020年1号公告，新冠肺炎目前仍然属于采取甲类传染病的预防、控制措施的乙类传染病。基于公共卫生安全需要，政府有权采取强制的预防控制措施。
根据人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号），广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅发布的《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号），用人单位仍应当视同阳性居家隔离员工提供了正常劳动并支付其正常工作时间工资。如果企业有证据证明员工本人因不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，企业可以比照事假处理。
核酸检测为阴性后，员工因治疗仍需要申请休息的，则可按照病假工资支付。
（2）但是，我们可以合理推测，随着病毒毒性的降低以及疫苗的普及，在不久的将来国家可能会正式发文明确新冠肺炎回归乙类传染病管理。这也就意味着强制隔离将失去法律依据，届时违背防疫政策将依法不能被认定为妨害传染病防治罪。此时，新冠肺炎阳性员工申请居家休息的，用人单位则有权按照规章制度规定提示其按照病假流程处理。
接下来，我们也将密切关注和跟进最新政策动态，为企业及时提供用工指引。
根据新十条第（三）条，确诊员工隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35后解除隔离。病情加重的及时转定点医院治疗。治愈出院、出舱的感染者，不再进行居家健康监测。一般情况下，企业可要求确诊员工在第6、7天分别告知核酸检测情况，符合2次核酸检测Ct值≥35的，可以返岗上班。如有新政策，则按照最新政策执行。
受限于外部条件，对于暂时不具备核酸检测或抗原检测条件的员工，导致无法及时检测核酸情况的，用人单位可与员工协商沟通灵活处理办法，例如短期居家办公。如果员工在合理期限内无正当理由仍不提供核酸检测或抗原检测结果证明的，则用人单位可以选择告知其暂时按无薪事假处理，待员工提供相关结果证明材料后再按照现行政策给予相关工资待遇。以上应注意保留告知以及沟通过程记录。
鉴于处于疫情特殊时期，地方相关政策细则仍不明朗，建议用人单位目前按照如下灵活方式处理：（1）告知员工可按规章制度要求提供医疗诊断材料、申请病假，符合要求，则按病假待遇处理；（2）如果员工在合理期限内无正当理由仍无法提供病假证明的，用人单位可以书面形式通知其返岗（保留通知送达记录），并要求其说明情况，仍无正当理由拒绝提供劳动的，可按旷工处理。关于具体是否达到合法解除劳动合同的程度，需结合规章制度执行；（3）如果用人单位同意其暂不返岗上班，则及时提示该员工按照规章制度要求办理事假申请手续，或者安排该员工休年休假、调休假（如有）。
在特殊过渡时期，为规范用工管理，建议用人单位结合实际情况制定和出台新冠肺炎疫情防控期间临时性考勤、请假事项指引并明确告知全体员工，内部明确各类情形下的用工管理约定，最大化减少劳资纠纷。
在员工已满足新十条第（三）条规定的解除隔离条件时，用人单位不可以拒绝该员工返岗上班。否则，根据《传染病防治法》第十六条以及《中华人民共和国劳动法》第三条，用人单位构成用工歧视。
对于现场办公员工确诊阳性的，用人单位可对办公场所进行消杀处理，并通知要求与确诊员工近距离接触的员工及时配合核酸检测等防控措施，确定排除感染风险后再返岗上班。同时通知要求其他员工在日常工作生活中做好个人防护，戴口罩、保持社交距离。
对于非密切接触者员工，建议企业与相关员工及时做好柔性沟通劝导工作，并提示旷工后果，注意留存沟通过程记录。在有证据证明用人单位已进行场所消毒、防护提示、沟通解释说明工作等，且员工岗位性质属于须正常返岗才能完成日常工作的，员工仍拒不到岗上班的，则用人单位有权按照规章制度规定按旷工处理。如果员工的岗位工作性质基本可以通过居家办公方式完成，则建议双方在特殊时期协商处理。
鉴于疫情形势在不断变化，以上供企业参考适用，不作为大成珠海分所或其律师出具的正式法律意见。我们后续将根据政策动态不定期更新系列问题解答，敬请关注。
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